¿Sabía usted que el derecho de una mujer a decidir sobre su propio cuerpo y el acceso a la información y los métodos de planificación familiar son factores clave para determinar si entra y permanece en el mercado laboral? ¿Y sabía que la pandemia de COVID-19 ha exacerbado las desigualdades existentes, y ha puesto en evidencia que los derechos de las mujeres a la salud, al trabajo decente y a la participación igualitaria en la sociedad están estrechamente relacionados?
En la comunidad empresarial, muchas personas no aprecian necesariamente la correlación entre la salud y los derechos sexuales y reproductivos (SDSR), la participación de las mujeres en la fuerza laboral y el trabajo decente. Por otra parte, mientras corren los 10 años que nos quedan para lograr los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), es necesario crear una conciencia colectiva sobre la importancia del derecho de las mujeres a la salud, incluida su SDSR, para que la comunidad mundial pueda cumplir lo dispuesto en la agenda 2030 para el desarrollo sostenible.
La desigualdad: un obstáculo para la participación igualitaria de las mujeres
La desigualdad estructural causa que las mujeres tengan poco acceso a la información y los servicios de salud, como la planificación familiar, los productos de higiene femenina, la atención médica y los seguros de salud laborales que atiendan a sus necesidades reproductivas. Estas deficiencias constituyen obstáculos importantes a la participación igualitaria de las mujeres en el trabajo remunerado, el empoderamiento económico y la capacidad de acción. A nivel mundial, una de cada tres mujeres sufrirá violencia de género, incluida la violencia en el lugar de trabajo, y las mujeres siguen estando mal pagadas e infrarrepresentadas en los niveles directivos.
El sector privado puede contribuir de forma importante a iniciar una “década de acción” en materia de igualdad de derechos para las mujeres. Como se expresó en los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos (PRNU) y las directrices recientes sobre sus dimensiones de género, las empresas tienen la clara responsabilidad de respetar los derechos humanos de las mujeres, incluido su derecho a la salud.
A nivel mundial, una de cada tres mujeres sufrirá violencia de género, incluida la violencia en el lugar de trabajo, y las mujeres siguen estando mal pagadas e infrarrepresentadas en los niveles directivos.
Por suerte, las inversiones en salud e igualdad de género en el lugar de trabajo no son un juego de suma cero, sino una inversión en el negocio principal en sí. Cada vez hay más datos que demuestran que las empresas que invierten en la salud y la igualdad entre los géneros en el lugar de trabajo tienen menores niveles de absentismo, mayor satisfacción laboral y compromiso de los empleados, así como mejoras en la eficiencia, la productividad y el desempeño financiero.
Sin embargo, para obtener estos beneficios, las empresas deben adoptar una visión estratégica y a largo plazo para incorporar las cuestiones de género en sus actividades. Es preciso que las empresas identifiquen y afronten en mayor medida los riesgos relacionados con el género que repercuten negativamente en el derecho de las mujeres a la salud y el bienestar, así como en su participación en el trabajo en condiciones de igualdad. Por ejemplo, las empresas deben elaborar y aplicar políticas y prácticas que tengan en cuenta las cuestiones de género para crear un entorno de trabajo propicio para las mujeres. Un ejemplo sencillo es garantizar que las trabajadoras puedan acceder a la licencia de maternidad sin temor a perder su trabajo. Las empresas también deben aplicar prácticas de reclutamiento y contratación que reduzcan los estereotipos de género, los prejuicios sexistas y los obstáculos a la participación de las mujeres en la fuerza laboral. También deben reunir datos desglosados por sexo sobre la remuneración y los ascensos para cerrar la brecha salarial entre los géneros y apoyar el acceso de las mujeres a las reservas de talentos.
Para garantizar un trabajo decente, las empresas deben proteger a las mujeres embarazadas para que no estén expuestas a sustancias químicas peligrosas ni tengan que levantar objetos pesados, proporcionar permiso parental remunerado de conformidad con las leyes laborales nacionales e identificar y combatir el acoso sexual con arreglo a la norma mundial C190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Además, las empresas deben poner en marcha mecanismos de reclamación eficaces de conformidad con el PRNU 31; por ejemplo, un mecanismo de reclamación no judicial que sea equitativo, legítimo y compatible con los derechos.
La incorporación de la perspectiva de género en las empresas: un ejemplo de África Oriental
En Uganda, Kenia y Etiopía, proliferan los obstáculos a la salud y los derechos de las mujeres en el trabajo. Muchas mujeres que trabajan en la industria textil, la floricultura y la industria manufacturera informan de abortos espontáneos por tener que cargar objetos pesados en el trabajo; pérdidas de empleo debido al embarazo; empleadores que no les pagan durante la licencia de maternidad; acoso sexual en el lugar de trabajo, y casos en los que las obligan a pasar la noche en el lugar de trabajo para completar pedidos. También han informado que tienen horarios de trabajo excesivos, pocos descansos y salarios muy inferiores al salario mínimo vital, lo que limita sus posibilidades de acceder a los servicios de salud y de pagarlos, y de tener un trabajo decente que les proporcione un ingreso justo. Estas infracciones se complican por el hecho de que los inspectores laborales nacionales no disponen de fondos suficientes, son pocos y tienen una capacidad limitada para garantizar la supervisión y la rendición de cuentas por parte de las empresas.
Para hacer frente a estos problemas, la Danish Family Planning Association se ha aliado con varias asociaciones empresariales aguerridas —Federation of Uganda Employers, Federation of Kenya Employers y Ethiopia Horticulture Producer Exporters Association— y aliados de la sociedad civil como Reproductive Health Uganda, Family Guidance Association of Ethiopia y Confederation of Ethiopian Trade Unions. Juntos, mejoramos el acceso de las trabajadoras a los servicios y la información sobre SDSR y trabajamos para incorporar la salud, incluida la SDSR, y la igualdad de género en las actividades centrales de las empresas y las plantaciones. También abogamos en conjunto por la modificación de las leyes laborales vigentes para incluir dimensiones de género —por ejemplo, ofrecer acceso a salas de lactancia seguras y privadas en el lugar de trabajo para las mujeres que están amamantando— y por una mayor supervisión por parte de los inspectores laborales para reforzar la aplicación de la legislación laboral existente.
Utilizando la salud y la seguridad en el trabajo (SST) como punto de partida estratégico, podemos aprovechar las estructuras formales y consolidadas de los lugares de trabajo para fomentar la incorporación de la perspectiva de género en materia de salud e igualdad. En otras palabras, integramos aspectos de salud y género en los sistemas de SST; por ejemplo, con respecto a la seguridad de las mujeres en el lugar de trabajo. Además de sensibilizar a los empleadores y a los empleados sobre los derechos humanos y laborales básicos y sobre los convenios pertinentes de la OIT (como el C100 sobre igualdad de remuneración y el C190), demostramos cómo las cuestiones de salud y derechos sexuales y reproductivos, como la salud materna, el acceso a los anticonceptivos, el derecho a la licencia parental y la prevención de la violencia de género, son fundamentales para las actividades comerciales y la retención de personal. Este enfoque fomenta una mayor comprensión entre el personal directivo superior y en los comités de SST sobre la pertinencia empresarial de las políticas, las prácticas en el lugar de trabajo y los mecanismos de reclamación que tengan en cuenta las cuestiones de género. De esta manera, contribuimos a la reducción de los embarazos no planificados y las infecciones de transmisión sexual, la mejora de las prácticas de higiene y la creación de un entorno de trabajo más seguro para las mujeres.
Esta labor profunda con empresas y plantaciones comprometidas nos permite crear y promover gradualmente las mejores prácticas necesarias para abogar por el cambio estructural en la región.
El centro de nuestra estrategia es construir una “Coalición de la Voluntad”. Esto implica trabajar en estrecha colaboración con empresas que demuestran una voluntad considerable de priorizar los derechos humanos y las estrategias, políticas y prácticas de trabajo que tengan en cuenta las cuestiones de género en todas sus actividades comerciales. Esta labor profunda con empresas y plantaciones comprometidas nos permite crear y promover gradualmente las mejores prácticas necesarias para abogar por el cambio estructural en la región. La colaboración con las asociaciones empresariales de África Oriental es fundamental para nuestra capacidad de involucrar a las empresas de Kenia, Uganda y Etiopía, conseguir su compromiso y establecer la base empírica necesaria para impulsar cambios a mayor escala.
Se necesita un sector privado que tenga en cuenta las cuestiones de género
Este año, la pandemia de COVID-19 puso de manifiesto la magnitud de las desigualdades y las jerarquías de poder que existen en la sociedad. De hecho, la pandemia ha exacerbado la desigualdad existente, ha sesgado la dinámica de poder y ha dejado sin ingresos ni seguridad a los trabajadores más vulnerables de industrias que emplean mucha mano de obra, como la manufactura, el alojamiento y la alimentación, así como el comercio al por mayor y al por menor. Según McKinsey y ONU Mujeres, las trabajadoras representan una proporción excesiva de los despidos y la pérdida de medios de subsistencia, y también enfrentan un mayor riesgo de sufrir violencia de género debido a factores de estrés económicos y sociales. Al mismo tiempo, el acceso insuficiente de los trabajadores al agua y al saneamiento en el lugar de trabajo y en el hogar se ha convertido en un verdadero riesgo en la lucha contra la COVID-19 a nivel local.
A la luz de los desafíos que existen en África Oriental y otras regiones del Sur Global, la realidad posterior a la pandemia exige una evaluación exhaustiva de los efectos marcados por el género de la COVID-19 en el sector privado y esfuerzos serios para incorporar una perspectiva de género en las estrategias, las políticas y las prácticas empresariales con el fin de crear trabajo decente para todas las personas. Un primer paso para construir esta realidad requiere que las empresas inviertan en sistemas universales de protección social que tomen en cuenta las cuestiones de género para reducir la inseguridad de ingresos de las mujeres. Después, las empresas deberán apoyar el acceso de las mujeres a arreglos laborales flexibles y servicios de cuidado infantil asequibles y de calidad, lo que reduciría la deserción de las trabajadoras y les permitiría reincorporarse al mercado laboral. Entre otras cosas, las empresas deben hacer un verdadero esfuerzo por disminuir las desigualdades existentes al reducir la brecha salarial entre los géneros; respetar las prestaciones por maternidad; combatir los prejuicios sexistas y la infravaloración generalizada del trabajo realizado por las mujeres; y reducir el acoso y la violencia por razón de género en el trabajo, a fin de apoyar el empoderamiento económico, la salud y el bienestar de las mujeres.
Este artículo es parte de una serie de publicaciones de blog centrada en las dimensiones de género en el ámbito de las empresas y los derechos humanos. La serie es un esfuerzo conjunto del Centro de Información sobre Empresas y Derechos Humanos, el Instituto Danés de Derechos Humanos y OpenGlobalRights. Las opiniones que se expresan en la serie corresponden a los autores. Para obtener más información sobre las últimas noticias y recursos sobre el género, las empresas y los derechos humanos, visite este portal.