Hace alrededor de 15 años, en Human Rights Watch nos dimos cuenta de que teníamos que tomar la seguridad física con más seriedad. Los riesgos para nosotros y para otras personas eran demasiado grandes, así que creamos un equipo de seguridad para que desarrollara pautas e implementara protocolos. Hace algunos años, tomamos la muy postergada decisión de contratar a un director de seguridad de tiempo completo.
No podemos eliminar el estrés que genera el trabajo de derechos humanos, pero podemos ofrecer atención preventiva y remedios para mantenerse sanos y productivos a largo plazo.
Hoy en día, estamos tomando medidas similares para proteger la salud mental de los aproximadamente 450 miembros de nuestro personal en todo el mundo. No podemos eliminar el estrés que genera el trabajo de derechos humanos, pero podemos ofrecer atención preventiva y remedios para mantenerse sanos y productivos a largo plazo.
En parte, esto se relaciona con el hecho de mantenerse seguros físicamente. Los grupos como Tactical Tech utilizan el término “seguridad integral” para referirse a la interacción entre el autocuidado, el bienestar psicosocial y la seguridad física. Cuando los empleados no duermen suficiente, tienen ansiedad o están estresados, son más propensos a magnificar los incidentes menores o a restar importancia a las amenazas graves.
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Fred Abrahams/HRW (All rights reserved)
A Human Rights Watch researcher showing a video to villagers in Mozambique, 2013.
También influyen algunos argumentos sobre la eficiencia. Cada vez que alguien toma un descanso largo o deja su trabajo por agotamiento, o incluso por trastorno de estrés postraumático, queda un vacío en nuestra capacidad de trabajar para los demás. En un sentido práctico, las organizaciones de derechos humanos deberían dar a los integrantes de su personal las herramientas necesarias para mantenerse saludables y ofrecerles apoyo cuando se sienten mal.
Pero la atención a la salud mental va mucho más allá de las metas pragmáticas de la seguridad y la productividad. En esencia, es un reconocimiento de que las organizaciones de derechos humanos tienen la responsabilidad de cuidar de su personal. A medida que aumentan las pruebas acumuladas sobre el impacto en la salud mental del trabajo de derechos humanos, también aumenta nuestra obligación de hacer algo al respecto.
Esta obligación se extiende más allá de los investigadores de primera línea para incluir a los revisores, abogados, editores de video, encargados de prensa, defensores y otras personas que procesan y difunden el material. Conforme los productos visuales y las redes sociales se han convertido en parte esencial del trabajo, muchos de nosotros pasamos horas viendo material perturbador que puede tener un efecto igual de debilitante.
Hasta hace poco, las grandes agrupaciones de derechos humanos como la nuestra tendían a rezagarse en comparación con los medios de comunicación, los trabajadores humanitarios y otros sectores que estaban más conscientes de la carga psicológica que les representaba su trabajo. Por ignorancia o afán de martirio, perseveramos, convencidos de que no podíamos tomar ningún descanso. En ocasiones, predomina la cultura de “superar las dificultades”, especialmente conforme se profesionaliza el campo y las personas tratan de demostrar su valía.
Además, sigue existiendo un estigma en torno a la salud mental, por lo que a veces las personas no expresan sus inquietudes por miedo a que se les considere débiles o ineficaces. La presión de la organización para obtener resultados e impactos puede intimidar a las personas que necesitan ayuda.
Afortunadamente, estas actitudes están empezando a cambiar. Cada vez más, nosotros y otras organizaciones internacionales de derechos humanos percibimos el autocuidado como un acto estratégico en lugar de egoísta. Si, como individuos y organizaciones, queremos ser eficaces y saludables con el paso del tiempo, debemos cuidar de nosotros mismos y cuidarnos mutuamente.
Hace algunos años, por ejemplo, en Human Rights Watch reexaminamos nuestro paquete de seguros para garantizar que nuestros compañeros de trabajo recibieran una cobertura adecuada para los servicios de consejeros y terapeutas. Reconociendo que la cobertura muchas veces no era suficiente, ahora ayudamos a cubrir seis sesiones adicionales al año además de lo que ofrece el seguro.
También contratamos a un profesional de salud mental de tiempo completo que está disponible para consultas confidenciales en persona, por teléfono o por Skype. Esto ha demostrado ser un recurso valioso, especialmente conforme esta persona nos ha ido conociendo como individuos y como organización, ofreciéndonos recomendaciones sobre qué debemos mejorar y cómo capacitar al nuevo personal.
El año pasado formamos un grupo de trabajo sobre el estrés y la resiliencia para explorar otras maneras de mejorar. El objetivo general es crear conciencia a lo largo de la organización, reducir el estigma y enviar el mensaje de que es seguro hablar sobre estas cuestiones.
El grupo desarrolló pautas internas (que se exhiben visiblemente en las oficinas) sobre cómo trabajar con las fotografías y los videos explícitos, reconociendo que el riesgo de trauma secundario va más allá de los investigadores de campo. Una encuesta del personal sobre las prestaciones de salud mental y su uso nos ayudó a identificar dónde se encuentran los desafíos.
Un aspecto clave es cómo nos comunicamos dentro de la organización. El personal ha identificado en varias ocasiones el proceso de edición interna y los modos bruscos como fuentes de estrés. Después de escuchar relatos de abusos, podemos explotar cuando un colega es abrupto o grosero.
Este problema es difícil de superar y las guías de etiqueta distribuidas de manera regular por correo electrónico tienen resultados limitados. La cultura organizacional debe cambiar para desarrollar prácticas que fomenten la comunicación respetuosa incluso en momentos de estrés. Más fundamentalmente, debemos ofrecer apoyo para que nuestros compañeros puedan prepararse para escuchar relatos penosos y procesarlos.
Los gerentes desempeñan una función esencial. Necesitan capacitación para reconocer las señales del agotamiento y cómo manejarlo, así como respaldo para ofrecer soluciones prácticas y creativas. El liderazgo de una organización puede marcar el rumbo al anticiparse a plantear los temas, discutir sus propios enfoques y ofrecer espacios a los miembros del personal para que expresen sus inquietudes.
También estamos explorando la forma de ofrecer apoyo entre pares. Nuestro programa interno de tutoría ayuda en cierta medida, pero una capacitación básica nos enseñaría cómo ayudarnos los unos a los otros.
Por último, estamos consultando con otras organizaciones que tratan de superar estos desafíos, incluidas organizaciones en los campos de la medicina, la ayuda humanitaria y los medios de comunicación. Es posible identificar las mejores prácticas a partir de la discusión y el debate.
Al final, no debemos negar ni ignorar las cargas mentales de nuestro trabajo, sino reconocerlas y controlarlas, para que no compitan con la profunda sensación de significado y alegría que este genera.