¿Qué significa “internacionalizar” una organización? Yo propongo que el campo del trabajo de derechos humanos y las organizaciones a través de las que se realiza ese trabajo son cada vez más técnicos y (no solo internacionales sino) explícitamente transnacionales. En otras palabras, se espera que el trabajo que realizan trascienda fronteras y no simplemente que se aplique en distintos lugares.
Las organizaciones de derechos humanos dependen cada vez más de un aparato jurídico para hacer valer los derechos. A algunos defensores de derechos humanos les preocupa que esta orientación desplace los movimientos sociales populares, mientras que otros sienten que hay espacio en este campo para la participación tanto del activismo popular basado en el trabajo voluntario como de los profesionales capacitados. Independientemente de la idea que tengamos sobre cómo debería verse este campo, la realidad es que el trabajo dentro del sector cada vez incluye más conocimientos profesionales y soluciones técnicas. Esto concuerda con una tendencia de contratación hacia las relaciones laborales cada vez más temporales, en las que los contratos de corto plazo prevalecen sobre los compromisos organizacionales que duran toda la vida profesional. Finalmente, esta portabilidad de habilidades y relaciones organizacionales se combina con la tecnología que ayuda a cruzar las distancias para dar como resultado una fuerza de trabajo móvil y transnacional. En esta fuerza de trabajo, los individuos intercambian las conexiones con organizaciones y lugares por las conexiones con una identidad profesional y un conjunto de habilidades técnicas.
Conforme las agrupaciones de derechos humanos se vuelven más internacionales (trabajando a través de las fronteras nacionales) y transnacionales (desdibujando esas fronteras), es más probable que contraten profesionales de derechos humanos, con su propio conjunto singular de conocimientos, capacitación y valores. Este aumento de la profesionalización implica un compromiso con el campo de los derechos humanos a lo largo de toda la trayectoria profesional, por lo que ahora más que nunca se requiere que los trabajadores de derechos humanos equilibren sus necesidades personales y profesionales. Aunado a esto, se ha comprobado que los trabajadores más jóvenes están menos dispuestos a sacrificar su vida personal por su compromiso con el trabajo. Por lo tanto, las preguntas sobre la salud de la fuerza de trabajo, el equilibrio entre la vida personal y el trabajo y la sostenibilidad se han convertido en elementos importantes de los debates.
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A career-length commitment to human rights NGOs requires workers to constantly negotiate between the goals of the sector and their own needs for career advancement, sustainability, and work-life balance.
Esta tendencia no es exclusiva de las organizaciones de derechos humanos, más bien ocurre frente a procesos más amplios de profesionalización a lo largo del panorama de organizaciones no gubernamentales en todo el mundo. Como regla general, la profesionalización de cualquier campo se asocia con la creación de un cuerpo común de conocimiento científico, junto con sistemas de acreditación para evaluar ese conocimiento, normas y sistemas para aplicarlo y asociaciones para difundirlo y compartirlo. Además, las profesiones suelen contar con un conjunto de valores compartidos que se apegan al conocimiento formal del campo y lo respaldan. En materia de derechos humanos, estos valores compartidos incluyen un conjunto de principios normativos contenidos explícitamente en los instrumentos internacionales de derechos humanos: proteger y garantizar la integridad, la dignidad y la igualdad de valor para todos los seres humanos. Finalmente, la profesionalización implica el uso de personal pagado de tiempo completo cuya trayectoria profesional se desarrolle en el campo y que tenga capacitación formal y especializada, en lugar de aprovechar la energía de voluntarios de corto plazo. Este proceso, por lo tanto, requiere un análisis minucioso de cómo equilibran estos trabajadores sus necesidades personales y profesionales en el transcurso de su vida.
¿Qué impacto tiene la profesionaliza-ción en los valores que comparte la fuerza de trabajo?
Sin incurrir en el mito de que todos los voluntarios tienen motivaciones altruistas, la pregunta entonces es la siguiente: ¿Qué impacto tiene la profesionalización en los valores que comparte la fuerza de trabajo? ¿Hasta qué punto los trabajadores profesionalizados de derechos humanos siguen estando profundamente motivados por los estándares normativos del campo, y hasta qué punto están obligados a considerar los aspectos más prácticos de la administración de sus propias carreras?
Consideremos la profesionalización del sector sin fines de lucro en una manera más general. En los EE. UU., el sector sin fines de lucro estuvo en sus inicios fuertemente arraigado a los valores asociativos del voluntariado y la caridad. El giro hacia la formación profesional y la evaluación científica tuvo lugar a finales siglo XIX y principios del siglo XX, y comenzó con la US Sanitary Commission, financiada con fondos privados, que aplicó un enfoque analítico a las medidas de auxilio y salud pública durante la Guerra Civil. Después de terminada la guerra, las personas que dirigieron el trabajo de la Comisión de Salud aplicaron los mismos métodos técnicos a la reforma y la reorganización del sistema de bienestar público. Lejos de ser una novedad en el sector, los esfuerzos de profesionalización del servicio público florecieron durante la era progresista (1890-1920), caracterizada por un intento de alcanzar la eficiencia moderna a través de soluciones de ingeniería, médicas y científicas. Esta transformación consideraba que las deficiencias de las instituciones económicas, sociales y políticas podían remediarse mediante la aplicación de principios técnicos y conocimientos profesionales.
¿Hasta qué punto los valores asociativos originales del sector sin fines de lucro de los EE. UU. están complementados con consideraciones que provienen de una fuerza de trabajo profesionalizada? En mi análisis de los trabajadores de organizaciones sin fines de lucro a lo largo de tres ONG internacionales con sede en los EE. UU. que participan en actividades de desarrollo de largo plazo y auxilio humanitario de corto plazo, encontré que la fuerza de trabajo daba un valor relativamente similar al servicio público, la estimulación intelectual, las condiciones laborales y la seguridad financiera. Estos resultados sugieren que los trabajadores de ayuda profesionales equilibran la dedicación a la misión de su trabajo con características intrínsecas y extrínsecas que les son comunes a los empleados de carrera a través de los distintos sectores.
Cuando se trata de cómo influyen estos valores en la satisfacción profesional, sin embargo, los resultados difieren. Los predictores más fuertes de la satisfacción profesional estuvieron asociados con la estimulación intelectual (oportunidades de desarrollo profesional y aprendizaje; aumento en la responsabilidad laboral; promociones; y la participación en nuevos y diferentes tipos de trabajo) y las condiciones de trabajo (ser valorados en el trabajo; recibir reconocimiento por hacer un buen trabajo; ser tratados con respeto; tener un jefe justo y considerado, y tener una sensación de compañerismo con los colegas), y no los que están asociados con el servicio público o la seguridad financiera. Por otra parte, aun cuando los individuos en estas tres organizaciones percibían que sus organizaciones eran las más “eficaces” para aliviar la pobreza, proporcionar auxilio, ayudar a los demás y garantizar la igualdad de oportunidades, no tenían una mayor satisfacción profesional. No está claro si estos resultados se aplican a los trabajadores internacionales de derechos humanos, pero conforme se profesionalizan las agrupaciones de derechos humanos, parece probable que estas características más intrínsecas del trabajo tengan un impacto en la satisfacción profesional.
¿Por qué es importante esto? Los trabajadores de derechos humanos filtran los principios normativos del campo y las misiones organizacionales más amplias a través de sus propios valores y metas. Por lo tanto, su trabajo se ve afectado por sus motivaciones. La profesionalización agrega un nivel de sofisticación, coherencia y responsabilidad al trabajo de derechos humanos. Al mismo tiempo, un compromiso que abarque toda la trayectoria profesional requiere que los trabajadores de derechos humanos busquen continuamente cómo conciliar las metas del sector y sus propias necesidades de desarrollo profesional, sostenibilidad y equilibrio entre la vida personal y laboral. En ocasiones, estas necesidades coinciden con los valores formales del campo, pero en otros momentos es posible que los contradigan.
La profesionalización y la naturaleza cada vez más transnacional del trabajo de derechos humanos van de la mano, y es probable que afecten los valores y las identidades que comparte la fuerza de trabajo de derechos humanos. Si los trabajadores deben encontrar la manera de conciliar su desarrollo profesional y personal y su activismo a favor de la población más vulnerable del mundo, esta es una cuestión que debería interesarnos a todos.